Het kan je bijna niet zijn ontgaan. De seksuele wanpraktijken op de werkvloer bij The Voice. Seksuele intimidatie en grensoverschrijdend gedrag op de werkvloer komen helaas veel vaker voor dan je zou denken. Zo ervaart ruim 1 op de 13 Nederlanders op dit moment seksuele intimidatie op de werkvloer. Schokkende cijfers. Wat kun en moet je als werkgever doen om dit te voorkomen?
Beleid ter voorkoming van seksuele intimidatie
Als werkgever ben je op grond van de Arbowet verplicht om te zorgen voor een gezonde en veilige werkplek voor jouw personeel, maar ook voor derden die onder jouw verantwoordelijkheid vallen. Het zoveel mogelijk voorkomen van psychosociale arbeidsbelasting, waaronder seksuele intimidatie en seksueel overschrijdend gedrag, hoort daar ook bij. Verplicht onderdeel van deze ‘voorkomingsplicht’ is dat je als werkgever een voor werknemers duidelijk en kenbaar beleid voert op het gebied van seksuele intimidatie.
Inhoud van het beleid
In dit beleid moet in ieder geval een klachtenprocedure zijn beschreven. Ook moet hierin een onafhankelijke (!) vertrouwenspersoon worden aangesteld. Verder begint het beleid natuurlijk met de omschrijving van gewenste en ongewenste omgangsvormen, wat kan wel en wat kan niet. Daarnaast kunnen mogelijke arbeidsrechtelijke (of zelfs strafrechtelijke) sancties op overtreding van het beleid hierin beschreven worden. Tot slot neem je hierin op welke aanvullende maatregelen jij als werkgever hebt genomen om seksuele intimidatie en grensoverschrijdend seksueel gedrag te voorkomen. Denk hierbij aan het periodiek instellen van een onafhankelijk onderzoek naar seksuele intimidatie, het voorlichten of coachen van werknemers door een (externe) deskundige, vierogenprincipes bij de omgang met kwetsbare of minderjarige werknemers, het instellen van een (anonieme) meldingsplicht voor waarnemers of meldingsmogelijkheid voor slachtoffers enzovoorts.
Risicofactoren
Welke maatregelen jij als werkgever moet nemen hangt af van de risico’s binnen jouw onderneming. Zo is de kans op seksueel grensoverschrijdend gedrag groter binnen ondernemingen waar zowel mannen als vrouwen werken, waar een hoge werkdruk de norm is, waar een sterk hiërarchische (machts)cultuur heerst of in ondernemingen waar (veel) kwetsbare of minderjarige werknemers werken. Hoe meer risicofactoren, hoe verregaander jouw verplichtingen als werkgever zijn.
Transparantie en voorlichting
Met slechts het invoeren van formele procedures of – in de woorden van John de Mol – het hebben van meldingsloketten, kom je als werkgever natuurlijk niet weg. Je zult het beleid regelmatig moeten evalueren en ook zul je werknemers regelmatig pro-actief moeten informeren over de inhoud van het schriftelijke beleid. Tot slot moeten eventuele incidenten worden bijgehouden en moet hiervoor een transparante inzageprocedure bestaan.
Het hebben van een goed en op de onderneming toegespitst beleid, samen met transparantie en voorlichting, maakt dat er een vertrouwde en veilige werkomgeving gecreëerd kan worden, waarin de kans op seksuele intimidatie of seksueel grensoverschrijdend gedrag tot nagenoeg nihil gereduceerd kan worden.
Contact
Wil je weten wat jij als werkgever binnen jouw onderneming kunt doen bij seksuele intimidatie of grensoverschrijdend seksueel gedrag? Wil je hulp bij het opstellen van een schriftelijk beleid of heb je als werkgever helaas al te maken met dergelijk gedrag? Neem dan contact op met BAASZ Advocaten!