Op 19 april jl. heeft de Tweede Kamer het wetsvoorstel ‘Wet implementatie EU-richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden’ aangenomen. De EU-richtlijn heeft als doel om arbeidsvoorwaarden te verbeteren en meer voorspelbare arbeidsvoorwaarden te bevorderen en gelijktijdig te zorgen voor aanpassingsvermogen op de arbeidsmarkt. Na instemming door de Eerste Kamer gaat de wet in per 1 augustus 2022 en er is geen sprake van een overgangsregeling (geldt dus ook voor bestaande, lopende arbeidsovereenkomsten). Wat dit voor jou betekent als werkgever en hoe je je op deze wijzigingen kunt voorbereiden vertellen we je in dit blog!
Nevenwerkzaamheden
Op dit moment is het nevenwerkzaamhedenbeding (nog) niet wettelijk geregeld. Per 1 augustus 2022 wijzigt dat en is een nevenwerkzaamhedenbeding in beginsel nietig. Hiermee wordt het verbieden van nevenwerkzaamheden vrijwel onmogelijk, tenzij er sprake is van een objectieve rechtvaardigingsgrond zoals het vermijden van belangenconflicten. Het is niet noodzakelijk om deze objectieve rechtvaardigingsgrond op te nemen in het nevenwerkzaamhedenbeding in de arbeidsovereenkomst.
Tip 1: laat het nevenwerkzaamhedenbeding in de huidige arbeidsovereenkomst gerust staan (dit beding is in beginsel nietig per 1 augustus a.s., tenzij sprake is van een objectieve rechtvaardigingsgrond). Pas de tekst in nieuwe arbeidsovereenkomsten en in het bedrijfsreglement aan of laat het beding indien overbodig, achterwege.
Voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden
In de Wet Flexibel werken is een nieuw artikel ingevoegd. Hiermee heeft een werknemer als hij minimaal 26 weken in dienst is het recht om de werkgever te verzoeken om een vorm van arbeid met meer voorspelbare en zekerdere arbeidsvoorwaarden. Dit moet uiteraard wel beschikbaar zijn en de werkgever hoeft hiermee niet in te stemmen. Wel moet een werkgever binnen één maand reageren (voor kleine werkgevers is deze termijn drie maanden). Zonder tijdige en schriftelijk gemotiveerde reactie van de werkgever wordt de arbeid naar het verzoek van de werknemer aangepast.
Tip 2: wees scherp op een verzoek van je werknemer en reageer daar tijdig op.
Informatieplicht
De informatieplicht van de werkgever is nu al opgenomen in artikel 7:655 BW, maar wordt per 1 augustus 2022 uitgebreid. Door deze aanpassing zal de werkgever extra informatie moeten verstrekken aan de werknemer. Zo dient de werkgever voortaan ook informatie aan de werknemer te verschaffen over onder meer de arbeidsplaats, arbeidstijden, verlofregelingen, proeftijd, afzonderlijke loonbestanddelen zoals bonussen of toeslagen, recht op scholing en procedurele aspecten bij het beëindigen van het dienstverband. In tegenstelling tot eerder verandert ook de termijn waarbinnen deze informatie verstrekt moet worden. Dit was één maand na indiensttreding en wordt voor sommige aspecten nu één week na indiensttreding.
Tip 3: neem bij de indiensttredingsprocedure op dat je voortaan alle verplichte informatie (schriftelijk) verstrekt en pas indien nodig je template voor een arbeidsovereenkomst en het bedrijfsreglement aan. Voor bestaande arbeidsovereenkomsten geldt het overgangsrecht. Dit houdt in dat de werkgever binnen één maand na een verzoek van de werknemer alle informatie die hij volgens de EU richtlijn aan de werknemer moet verstrekken schriftelijk of digitaal aan de werknemer verstrekt.
Voorspelbaar en onvoorspelbaar werkpatroon
Met de implementatie van deze EU-richtlijn wordt ook de nieuwe term ‘onvoorspelbare arbeid’ ingevoerd. Eerder zagen we met de komst van de WAB in 2020 dat oproepkrachten meer zekerheid werd geboden. Er wordt nu onderscheid gemaakt tussen de informatie die moet worden verstrekt bij een voorspelbaar werkpatroon en een onvoorspelbaar werkpatroon. Bij een voorspelbaar werkpatroon moet de werkgever de werknemer informeren over de normale arbeidstijden inclusief (overwerk)vergoedingen. Bij een onvoorspelbaar werkpatroon moet de werkgever de werknemer informeren over de momenten waarop verplicht arbeid moet worden verricht (referentie- dagen en uren), het aantal gewaarborgde betaalde uren en het loon. De werknemer mag arbeid weigeren wanneer deze valt buiten de referentie- dagen en uren. Ook mag de werknemer arbeid weigeren als de werkgever het verzoek niet tenminste vier dagen voor aanvang heeft gedaan.
Tip 4: deze wijziging heeft vooral gevolgen als je oproepkrachten in dienst hebt, informeer je werknemer (tijdig)!
Studiekostenbeding
Veel werkgevers zijn met werknemers die een opleiding volgen een studiekostenbeding overeengekomen. Hierin is bepaald dat de werknemer bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst (een deel van) de studiekosten dient terug te betalen. Met de nieuwe wetgeving is het niet langer mogelijk om een studiekostenbeding op te nemen voor verplichte opleidingen. Dit betreft wettelijk verplichte opleidingen of opleidingen die bij CAO verplicht zijn gesteld. Deze verplichte opleidingen dienen kosteloos te worden aangeboden. Ook de tijd die een werknemer kwijt is aan deze opleiding moet worden gezien als arbeidstijd.
Tip 5: check of een opleiding kwalificeert als verplichte opleiding en pas het template studiekostenbeding en/of het bedrijfsreglement aan voor wat betreft verplichte opleidingen.
Contact
Dit zijn de belangrijkste wijzigingen vanuit deze nieuwe wetgeving per 1 augustus 2022. De komende tijd zullen we op enkele thema’s een verdiepende blog uitwerken en publiceren. Houd onze website dus goed in de gaten!
Heb je nog vragen of kunnen we je helpen met het aanpassen van je arbeidsovereenkomst of bedrijfsreglement? Neem gerust contact met ons op!