Wanneer is het gebruik van alcohol en drugs geen privékwestie meer? Wat kun je als werkgever doen als je een vermoeden hebt dat je werknemer onder invloed is? Op deze vragen geven we je antwoord in dit blog. Dit is het derde blog uit onze drieluik over controlemiddelen op de werkvloer. In het eerste blog vertelden we je meer over cameratoezicht en in het tweede blog hebben we controle van e-mail- en internetgebruik besproken. Het spanningsveld tussen privacy en veiligheid staat centraal bij het uitvoeren van controles op de werkvloer, zo ook bij het testen op alcohol en/of drugsgebruik.
Gebruik in privésfeer
In beginsel kan de werkgever het gebruik van alcohol en drugs in de privésfeer niet verbieden. Wat iemand in zijn privétijd doet is een eigen keuze. Het wordt een ander verhaal wanneer het gebruik van deze middelen een negatieve invloed heeft op het functioneren of op de veiligheid van de werknemer zelf, andere werknemers, maar ook klanten. De werknemer dient zich immers ook te gedragen als een ‘goed werknemer’.
Toch is het gebruik van alcohol en drugs niet altijd even duidelijk en is de kans om iemand op heterdaad te betrappen klein. Wees daarom alert op signalen als een dranklucht, een onverzorgd uiterlijk, vaak te laat komen, regelmatig ziekmelden, fouten en concentratieproblemen. Heb je je werknemer aangesproken, maar ontkent hij? Niet iedere werknemer is even open over dit onderwerp. Zeker niet als er sprake is van een verslaving. De verantwoordelijkheid en zorgplicht van een werkgever reikt ver en controles op alcohol- en/of drugsgebruik zijn niet zomaar toegestaan.
Controle
Voor het afnemen van een blaas- speeksel- of bloedtest is het zo dat er sprake moet zijn van een wettelijke grondslag. Op dit moment is dat maar voor een beperkt aantal beroepen het geval zoals voor piloten, treinmachinisten en schippers. Met het afnemen van testen zonder wettelijke grondslag riskeer je een boete op grond van de AVG in het kader van verwerking van bijzondere persoonsgegevens. Bewijs dat is verkregen in strijd met deze privacyrechten kan worden aangemerkt als onrechtmatig verkregen bewijs. Ondanks de noodzaak voor een wettelijke grondslag zien we dat rechters in uitzonderlijke gevallen pragmatischer omgaan met het spanningsveld tussen privacy en veiligheid. Onrechtmatig verkregen bewijs kan worden toegelaten, mits er sprake is van een gerechtvaardigd belang en ernstig verwijtbaar handelen van de werknemer.
ADM-beleid
Het uitvoeren van een controle is niet altijd noodzakelijk en in veel gevallen is er ook geen sprake van een wettelijke grondslag om een controle uit te voeren. Een werkgever heeft een zorgplicht (artikel 7:658 BW) en moet zorgdragen voor een veilige en gezonde werkomgeving. Duidelijke regels en sancties, maar ook preventie helpt werkgevers deze zorgplicht vorm te geven, bij voorkeur in een duidelijk alcohol- en drugsbeleid (ADM beleid).
Wat staat hier in?
- Duidelijke regels over het gebruiken of verkeren onder invloed van alcohol en/of drugs op de werkvloer. Zo hanteren veel organisaties in de transportsector (chauffeurs) of chemie (werken met gevaarlijke stoffen) een zero tolerance beleid. Bij kantoorpersoneel kan dat iets genuanceerder liggen ten aanzien van alcoholgebruik tijdens bijvoorbeeld een bedrijfsborrel. Omschrijf duidelijk onder welke omstandigheden het gebruik is toegestaan. Bijvoorbeeld een receptie of kerstborrel. Let op: bij bedrijfsfeestjes en vrijdagmiddagborrels is een werkgever ook aansprakelijk en verantwoordelijk. Stel dan ook duidelijke regels op voor werknemers die aan het verkeer deelnemen (in een bedrijfsauto).
- Voorlichting, preventie en voorzieningen ter begeleiding van werknemers met een alcohol- en/of drugsprobleem. Maak je werknemers bewust van de gevaren van (overmatig) drank- en drugsgebruik voor de gezondheid, carrière en privéleven. Bied je werknemers altijd hulp aan en stimuleer het praten over een verslaving met een vertrouwenspersoon of de bedrijfsarts. Zo heeft een werknemer het recht om op eigen initiatief én anoniem een (preventief) consult aan te vragen bij de bedrijfsarts.
- Voorschriften met betrekking tot controles (bij wettelijke grondslag) en sancties die volgen op het gebruik of verkeren onder invloed van alcohol of drugs. Het is belangrijk dat het belang van de controle zwaarder weegt dan de inbreuk op de privacy van je werknemers. Doe je steekproeven, hoe en door wie vinden de controles plaats? Beschrijf het in het alcohol- en drugsbeleid even als de sancties die volgen op overtreding van de voorschriften.
Waarschuwing of ontslag (op staande voet)?
Deze vraag is niet eenvoudig te beantwoorden omdat het afhangt van de situatie en de omstandigheden. Is er bij je werknemer sprake van een alcohol- of drugsverslaving? Door de hoogste rechter (de Hoge Raad) wordt dit gezien als een chronische ziekte en geldt er een opzegverbod. Is er sprake van stelselmatig gebruik, maar zijn er geen beperkingen? Dan geldt er geen opzegverbod. Ontslag is dan een optie mits (i) je werknemer hebt aangesproken, ( ii) hulp hebt aangeboden en (iii) het aanbod door de werknemer van de hand is gewezen of niet tot verbetering heeft geleid.
Of ontslag op staande voet mogelijk is hangt af van de ernst van het incident en de persoonlijke omstandigheden. Zo kijkt de rechter naar onder andere de functie van de werknemer, de lengte van het dienstverband en het beleid van de werkgever ten aanzien van drank en drugs en de hoogte van een eventuele ontslagvergoeding.
Contact
De verantwoordelijkheid en zorgplicht van een werkgever reikt ver en controles op alcohol- en/of drugsgebruik zijn niet zomaar toegestaan. Besteed daarom voldoende aandacht aan voorlichting en preventie ten aanzien van drank- en drugsgebruik en stel een duidelijk ADM-beleid op.
Heb je nog vragen of heb je hulp nodig bij het opstellen van een ADM-beleid? Wij helpen je graag. Neem vrijblijvend contact met ons op!