In het laatste deel van ons vierluik over arbeidsongeschiktheid staan we stil bij de laatste fase van de re-integratie, de periode na het eerste jaar. Deze periode vangt aan met de eerstejaarsevaluatie, die tussen de 46e en 52e week plaatsvindt. Tijdens deze evaluatie staan werkgever en werknemer stil bij de re-integratie inspanningen tijdens het eerste ziektejaar. Ook wordt er tijdens deze evaluatie vooruit gekeken. Wat is het plan van aanpak tijdens het tweede ziektejaar? In dit blog vertellen we je er meer over.
Re-integratie 2e spoor
In het eerste jaar richt de re-integratie zich voornamelijk op terugkeer bij de eigen werkgever, dit noemen we het eerste spoor. In het tweede jaar is re-integratie in het tweede spoor, re-integratie buiten de eigen werkgever, het uitgangspunt. Afhankelijk van de werknemer, de situatie en de wensen kan een tweede spoor traject activiteiten als bijvoorbeeld een assessment, jobcoaching of loopbaanoriëntatie bevatten. Het inzetten van spoor 2 is verplicht, tenzij er binnen drie maanden na het eerste ziektejaar concreet perspectief is op structurele werkhervatting bij de eigen werkgever. In het nieuwe coalitieakkoord wordt in aansluiting op het SER advies ook aangestuurd op een tijdige inzet van 2e spoor re-integratie om zo de instroom naar de WIA te beperken. Het tweede spoor vangt meestal aan met een arbeidsdeskundig onderzoek naar de (on)mogelijkheden van de werknemer om weer aan het werk te kunnen.
WIA aanvraag
Als een werknemer na 87 weken ziekte nog niet volledig aan het werk is, dan is het tijd om een re-integratieverslag op te stellen. Hierin staan alle afspraken en concrete resultaten van de geplande werkhervatting. Mocht een werknemer binnen 87 weken nog niet aan de slag kunnen, dan ontvangt hij een WIA aanvraag formulier van het UWV. De werknemer moet dit tijdig terug sturen met de benodigde documenten, het re-integratieverslag. Zo vult de werkgever een eindevaluatie in. Het UWV beoordeelt vervolgens het re-integratieverslag en een verzekeringsarts voert een keuring uit. Als aan alle voorwaarden is voldaan wordt de WIA uitkering toegekend en start de uitkering na 104 weken ziekte. De loondoorbetalingsverplichting van werkgever eindigt in beginsel na twee jaar ziekte. Dit betekent echter niet dat ook automatisch een einde is gekomen aan de arbeidsovereenkomst.
Loonsancties
Het UWV kan ook een loonsanctie opleggen na 2 jaar ziekte. Dit is het geval wanneer er onvoldoende re-integratie inspanningen zijn verricht. Deze sanctie kan voor jou als werkgever betekenen dat er nog maximaal één jaar loon moet worden doorbetaald. Ook als het re-integratieverslag niet compleet is of de WIA aanvraag te laat is ingediend kan er een sanctie worden opgelegd aan de werknemer. Dit kan in de vorm van een maatregel (waarschuwing) of een korting op de uitkering. In eerste instantie is de werkgever verantwoordelijk voor de volledigheid van het re-integratiedossier. Daarom is het verstandig om samen met je werknemer de WIA aanvraag in orde te maken.
Ontslag
Als werkgever kun je na 2 jaar ziekte een werknemer ontslaan wanneer er geen zicht is op herstel binnen 26 weken. Dit kun je bewerkstelligen door een ontslagaanvraag in te dienen bij het UWV. Dat er geen mogelijkheid is tot herstel dient wel voldoende onderbouwd te zijn met een recent oordeel van een verzekeringsarts van het UWV (die in het kader van de WIA-aanvraag vaak al is geraadpleegd). Wordt de ontslagaanvraag goedgekeurd? Dan kun je met inachtneming van de wettelijke opzegtermijn de arbeidsovereenkomst opzeggen. Over deze opzegtermijn hoef je echter geen loon meer te betalen. Ook ben je verplicht om een transitievergoeding te betalen aan je werknemer. Voor deze kosten kun je compensatie aanvragen bij het UWV. In de praktijk wordt na twee jaar ziekte bij geen kans op herstel vaak de route van het sluiten van een vaststellingsovereenkomst gevolgd. Ook in dat geval kun je als werkgever de transitievergoeding gecompenseerd krijgen door het UWV. Hiervoor moet dan wel aan een aantal voorwaarden zijn voldaan.
Bedongen arbeid
Dan nog het laatste aandachtspunt dat we jou mee willen geven, namelijk het begrip bedongen arbeid. Het is lang niet altijd mogelijk dat een werknemer re-integreert binnen zijn eigen functie. Vaak is er sprake van passende werkzaamheden in een andere functie. Het is verstandig om goed vast te leggen dat het hierbij gaat om werkzaamheden die in het kader van re-integratie worden verricht. Anders kunnen de werkzaamheden nog wel eens als ‘bedongen arbeid’ worden aangemerkt. Daarvan is sprake wanneer aan de hand van feitelijke omstandigheden moet worden vastgesteld dat deze werkzaamheden een vast en structureel karakter hebben gekregen. In dat geval kan er geoordeeld worden dat de re-integratie is afgerond en er feitelijk een nieuwe arbeidsovereenkomst met een nieuwe functie is ontstaan. Als je werknemer dan opnieuw uitvalt geldt er opnieuw een loondoorbetalingsverplichting van 104 weken voor jou als werkgever. Pas het loon en de functie van je re-integrerende werknemer dus niet zomaar aan, maar overleg met een arbeidsrechtspecialist.
Contact
Dit was alweer het laatste deel van ons vierluik over arbeidsongeschiktheid. Heb je naar aanleiding hiervan nog vragen, opmerkingen of kunnen we jou helpen met het checken van een verzuimdossier, het opstellen of controleren van een vaststellingsovereenkomst of het indienen van een ontslagaanvraag? Wij helpen je graag! Neem gerust contact met ons op.