Tijdens het sollicitatiegesprek leek het een ideale match, maar na verloop van tijd blijkt dat toch niet zo te zijn. Een tijdelijk contract tussentijds opzeggen is in dat geval niet zomaar mogelijk, er moet namelijk aan bepaalde voorwaarden worden voldaan. In dit blog vertellen we je meer over de (on)mogelijkheden voor zowel werkgever als werknemer om het tijdelijke contract nog vóór de einddatum op te zeggen.
De proeftijd
De proeftijd is een mogelijkheid om snel afscheid van elkaar te nemen als blijkt dat er toch geen match is. Tijdens deze proefperiode mogen zowel werkgever als werknemer op ieder moment besluiten het contract te beëindigen. Wettelijk gezien mag de proeftijd één maand duren voor een contract van meer dan 6 maanden maar korter dan twee jaar. Dit geldt ook voor een tijdelijk contract zonder einddatum. Voor een contract van langer dan twee jaar of voor onbepaalde tijd mag maximaal 2 maanden proeftijd worden afgesproken. Als er een CAO van toepassing is, kunnen hierin afwijkende afspraken zijn opgenomen over de proeftijd. De overeengekomen proeftijd moet altijd schriftelijk zijn vastgelegd.
Het belang van een tussentijds opzegbeding
Is de proeftijd verlopen en wil je op een later moment het tijdelijke contract opzeggen? Dan is een tussentijds opzegbeding van belang. Het tussentijds opzegbeding moet net als de proeftijd ook schriftelijk zijn vastgelegd. Met dit beding spreek je af dat zowel werkgever als werknemer het tijdelijke contract tussentijds kunnen opzeggen. Wel gelden voor ieder andere regels bij het opzeggen.
- Regels voor de werknemer
Met een tussentijds opzegbeding kun je als werknemer opzeggen met inachtneming van de geldende opzegtermijn. De opzegtermijn is wettelijk bepaald en schriftelijk vastgelegd in het contract. Als er een CAO van toepassing is, kan worden afgeweken van de wettelijke regels, check deze dus ook altijd. Als er geen tussentijds opzegbeding is opgenomen kun je niet zomaar tussentijds je tijdelijke contract opzeggen. Je bent dan namelijk schadeplichtig.
- Schadeplichtig bij ontbreken tussentijds opzegbeding
Wanneer je als werknemer het tijdelijke contract opzegt zonder tussentijds opzegbeding ben je schadeplichtig omdat er onregelmatig is opgezegd. Je moet dan het loon over de resterende maanden betalen aan je werkgever. Dat kan aardig in de papieren lopen, zo bleek wel uit een recente uitspraak. De Finance Manager in kwestie moest vier maandsalarissen betalen aan zijn werkgever omdat hij zijn tijdelijke contract had opgezegd zonder tussentijdse opzegmogelijkheid. Coulancehalve maakte de rechter daar drie maanden van. Dat is het wettelijk minimum wat een werknemer in een dergelijk geval moet betalen, ook als de werkgever geen schade heeft geleden van het vertrek of aanvaardt dat de werknemer vertrekt. Het totale kostenplaatje voor deze Finance Manager bedroeg daarmee € 22.680 plus rente.
In de meeste gevallen zien wij dat een werkgever het ontslag aanvaardt zonder een procedure te starten. Als een werknemer wil vertrekken is het weinig zinvol om aan hem of haar te blijven vasthouden. Een procedure kost daarnaast ook veel tijd, geld en energie. Toch is het goed om je bewust te zijn van het feit dat je werkgever je wel degelijk schadeplichtig kan stellen, óók als hij je ontslag aanvaardt.
- Regels voor de werkgever
Als werkgever mag je een tijdelijk contract niet zomaar opzeggen, ook niet wanneer er een tussentijds opzegbeding is afgesproken. Voor opzegging van het tijdelijke contract is het noodzakelijk dat de kantonrechter het contract ontbindt, dat je van het UWV een ontslagvergunning ontvangt óf dat het contract met wederzijds goedvinden wordt beëindigd middels een vaststellingsovereenkomst (VSO). In veel gevallen probeert een werkgever eerst overeenstemming met de werknemer te bereiken via het sluiten van een VSO. Deze overeenstemming wordt makkelijker bereikt wanneer er een tussentijds opzegbeding van toepassing is. Zo kan de werknemer na beëindiging van het contract aanspraak maken op een WW-uitkering. Is er geen tussentijds opzegbeding afgesproken? Dan kan in beginsel pas na de einddatum van het tijdelijke contract aanspraak worden gemaakt op een WW-uitkering. Dit kan betekenen dat een werknemer een aantal maanden zonder inkomen komt te zitten. Hierdoor zal een werknemer niet snel akkoord gaan met een vaststellingsovereenkomst, alleen wanneer de werkgever bereid is om het resterende salaris alsnog tot de einddatum uit te betalen. Een tussentijds opzegbeding kan dus enorm in de kosten schelen wanneer je een vaststellingsovereenkomst met je werknemer wilt sluiten.
Vaststellingsovereenkomst
Wanneer de werknemer nog geen nieuwe baan heeft, is het sluiten van een vaststellingsovereenkomst (VSO) een goede optie. Dit betreft een vorm van ontslag met wederzijds goedvinden. In een VSO worden afspraken gemaakt over de voorwaarden waaronder een dienstverband eindigt. Het is niet verplicht om een transitievergoeding te betalen, alleen wanneer het belang aan werkgeverszijde groot is om het tijdelijke contract te beëindigen zal hij toch met een financiële prikkel moeten komen. Daarnaast worden er in een VSO afspraken gemaakt over o.a. het wel of niet uitbetalen van resterende vakantiedagen, vrijstelling van werk, juridische kosten en een eventueel loopbaantraject.
Alhoewel het initiatief voor de beëindiging formeel vanuit de werkgever komt bij het sluiten van een VSO, kun je als werknemer ook het initiatief nemen voor een gesprek over de beëindiging van het tijdelijke contract als je nog geen nieuwe baan hebt. Het is wel belangrijk dat je een dergelijk gesprek zorgvuldig insteekt. Er moet namelijk ook een belang voor de werkgever zijn om het tijdelijke contract te beëindigen. Denk aan een dreigende kans op ziekteverzuim of ontevredenheid van beide kanten.
Contact
Heb je nog vragen over de (tussentijdse) beëindiging van een tijdelijk contract? Of je nou werkgever óf werknemer bent, wij helpen jou graag verder! Neem gerust contact met ons op voor advies.