In de huidige krappe arbeidsmarkt doe je er als werkgever alles aan om goede werknemers aan boord te houden. Je biedt een leuke werkplek en een aantrekkelijk salaris. Het is dan ook flink balen als één van je beste werknemers vertrekt naar een andere werkgever of voor zichzelf begint. Maar het wordt helemaal vervelend als deze werknemer ook nog eens andere collega’s ‘ronselt’ om te komen werken bij die nieuwe werkgever of in zijn eigen bedrijf.
Onlangs overkwam dit één van onze cliënten. Helaas kon hij juridisch gezien niet zo veel doen. Hij had geen anti-ronselbeding, ook wel aftroggelbeding, opgenomen in de arbeidsovereenkomst met de ex-werknemer. In deze blog leggen we je uit wat dit beding inhoudt en waar je op moet letten.
Een anti-ronselbeding en concurrentiebeding zijn niet hetzelfde
Het concurrentie- en relatiebeding is bij de meeste werkgevers wel bekend. In deze blog leggen we je het nogmaals uit. Deze bedingen zijn opgenomen in de wet en sinds 1 januari 2015 gelden er aanvullend strengere regels. Zo mag je een concurrentiebeding of relatiebeding in principe alleen opnemen in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, tenzij er sprake is van een zwaarwegend bedrijfsbelang. Dit vind je terug in artikel 7:653 BW.
Toch is er een beding die nog wel eens vergeten wordt: het anti-ronselbeding. Als je dit beding schriftelijk opneemt in de arbeidsovereenkomst is het de werknemer een bepaalde periode na uitdiensttreding niet toegestaan om (oud) collega’s te benaderen, te ronselen, voor een baan bij zijn nieuwe werkgever of eigen bedrijf. In tegenstelling tot het concurrentie- en relatiebeding is het anti-ronselbeding niet specifiek opgenomen in de wet. Je zou daarom zeggen dat deze strengere regels niet gelden voor het anti-ronselbeding. Maar is dat wel zo?
Een anti-ronselbeding mag de werknemer niet te veel beperken
Alles valt of staat met een goede formulering en het afwegen van ieders belang. Een anti-ronselbeding mag namelijk niet te veel beperkingen opleggen voor een werknemer. Zo oordeelde het gerechtshof ’s Hertogenbosch dat een anti-ronselbeding niet geldig was in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. In deze zaak werd het een recruiter verboden om personeel te ronselen bij haar oud werkgever. Juist omdat het werk van een recruiter is om personeel te werven, oordeelde de rechter dat het anti-ronselbeding in een tijdelijke arbeidsovereenkomst te beperkend voor haar was. Ook kon de werkgever niet aantonen dat er sprake was van een zwaarwegend bedrijfsbelang om het beding wel te handhaven. Het anti-ronselbeding werd door de rechter van tafel geveegd. Uit deze uitspraak kunnen we concluderen dat de rechter in sommige gevallen tóch dezelfde strengere regels hanteert als die gelden bij een concurrentiebeding.
Tips
Overweeg je een anti-ronselbeding op te nemen in een tijdelijke arbeidsovereenkomst? Doe dit dan alleen wanneer er sprake is van een zwaarwegend bedrijfsbelang. In een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd zijn er meer mogelijkheden, mits het beding goed is geformuleerd. Neem tenslotte ook een boetebeding op.
Uiteindelijk is het veel belangrijker om ervoor te zorgen dat jouw personeel zo tevreden is, dat ze helemaal niet willen vertrekken. Bedenk als werkgever hoe je deze tevredenheid kunt vergroten en vraag hiervoor ook zeker input van jouw werknemers.
Contact
Heb je vragen of wil je hulp bij de formulering van een anti-ronselbeding? Neem dan vrijblijvend contact met ons op. Wij helpen je graag!