In een tijd als deze, met krapte op de arbeidsmarkt, is het voor veel ondernemers een uitdaging om (goede) werknemers te behouden. Naast het bieden van uitstekende arbeidsvoorwaarden en een plezierige werksfeer, kan met een concurrentiebeding worden voorkomen dat werknemers te makkelijk vertrekken of bij hun vertrek relaties meenemen. Bovendien is een werknemer die gebonden is aan een concurrentiebeding minder aantrekkelijk voor potentieel nieuwe werkgevers. Het meewerken aan of het gebruik maken van overtreding van een concurrentiebeding kan immers leiden tot schadeplichtigheid van de nieuwe werkgever ten opzichte van de oude werkgever, zodat deze zich wel twee keer bedenkt voordat hij een werknemer bij de concurrent wegkaapt.
In dit blog zal worden ingegaan op de vraag wat een concurrentiebeding is, wanneer sprake is van een rechtsgeldig concurrentiebeding en hoe in de praktijk met concurrentiebedingen wordt omgegaan.
Wat is een concurrentiebeding?
Een concurrentiebeding is een afspraak tussen een werkgever en een werknemer die de werknemer beperkt om na het einde van de arbeidsovereenkomst ergens anders werkzaam te zijn. De meest bekende variant van een concurrentiebeding is het beding dat een werknemer verbiedt om gedurende een bepaalde periode – al dan niet binnen een bepaalde afstand – in dienst te treden bij een concurrerende onderneming of zelf een concurrerende onderneming te starten. Daarnaast bestaat er een zogenaamd relatiebeding. Dit is volgens de Hoge Raad een vorm van het concurrentiebeding en verbiedt een werknemer om gedurende een bepaalde periode na het einde van de arbeidsovereenkomst (zakelijke) contacten te onderhouden met relaties van zijn voormalig werkgever.
Rechtsgeldigheid
Een concurrentiebeding beperkt het recht van een werknemer op vrije arbeidskeuze en dus de mogelijkheid om een inkomen te verwerven. Om deze reden is een concurrentiebeding aan strenge regels gebonden. Zo is het niet mogelijk om in arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd een concurrentiebeding op te nemen, tenzij er sprake is van zwaarwichtige bedrijfsbelangen die het opnemen van een concurrentiebeding in een tijdelijke arbeidsovereenkomst noodzakelijk maken. Als daarvan sprake is, moet dit wel schriftelijk worden gemotiveerd. Een dergelijk beding zonder motivering is namelijk nietig. Bij zwaarwegende bedrijfsbelangen moet worden gedacht aan de situatie dat een werknemer zeer specialistische kennis heeft of toegang heeft tot gevoelige bedrijfsinformatie. Uit diverse uitspraken van lagere rechters is inmiddels duidelijk geworden dat de lat hoog ligt en dat niet snel sprake is van zwaarwegende bedrijfsbelangen.
Om discussie hierover te voorkomen kun je er als werkgever voor kiezen om bijvoorbeeld toch een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd af te spreken. Hierin kan wel een concurrentiebeding worden opgenomen. Wilt u dit als werkgever om wat voor reden dan ook niet, dan kan ook worden gekozen voor het opnemen van een geheimhoudingsbeding met een daaraan gekoppeld boetebeding.
Een concurrentiebeding moet daarnaast altijd schriftelijk worden overeengekomen met een meerderjarige werknemer. Instemming van de werknemer is dus vereist. Verder is van belang dat het concurrentiebeding opnieuw wordt overeengekomen als een werknemer een andere (en met name een zwaardere) functie krijgt. Ook is het van belang dat het beding niet te ruim is geformuleerd en dat het dus niet een te verregaande beperking van het recht op vrije arbeidskeuze oplevert. Tot slot moet het beding duidelijk worden geformuleerd, zodat het voor een werknemer duidelijk is wat wel en niet is toegestaan. Onduidelijkheden of te ruime formuleringen in concurrentiebedingen worden door rechters vaak in het voordeel van de werknemer uitgelegd.
Een concurrentiebeding dat aan de regels voldoet, houdt stand!
In de praktijk worden concurrentiebedingen vaak niet serieus genomen. Zo’n vaart zal het toch niet lopen? Nou, wel dus! Als het concurrentiebeding voldoet aan de hiervoor beschreven regels, moet je het serieus nemen en blijft het beding in een procedure bij de rechter gewoon overeind. Ook boetes worden niet zonder meer gematigd.
Zo speelde in een zaak die recent werd voorgelegd aan de kantonrechter in Groningen het volgende. Tussen werkgever en werknemer was een concurrentiebeding overeengekomen, dat werknemer verbood om gedurende één jaar na uitdiensttreding (actief) relaties van werkgever te benaderen. Op overtreding van het beding stond een boete van maar liefst € 25.000,- per overtreding. Werknemer stuurde na uitdiensttreding via LinkedIn aan in ieder geval drie relaties een bericht dat hij bij werkgever was vertrokken en bij een andere werkgever in dienst was getreden. Hierbij heeft hij ook zijn contactgegevens vermeld. Deze relaties deelden dit bericht vervolgens met de oud-werkgever. Werkgever stelde zich vervolgens op het standpunt dat werknemer met het versturen van de LinkedIn-berichten het relatiebeding had overtreden en maakte aanspraak op de overeengekomen boetes. De kantonrechter ging hier in mee en veroordeelde de werknemer om een boete van € 75.000,- aan zijn oud-werkgever te betalen. Ook de vordering om de boete te matigen omdat de werkgever door de overtreding geen schade had geleden en de werknemer rectificaties naar de betreffende relaties had gestuurd, werd afgewezen .
Je kunt een concurrentiebeding dus maar beter serieus nemen. Als het beding voldoet aan de hiervoor beschreven regels en als je – al dan niet middels LinkedIn-berichten – kunt bewijzen dat er sprake is van overtreding (een vermoeden is niet voldoende), kun je als werkgever dus wel degelijk iets. Het afspreken van een concurrentiebeding is dus een prima mogelijkheid om te voorkomen dat (goede) werknemers te makkelijk vertrekken of bij hun vertrek relaties meenemen.
Contact
Heeft u als werkgever of werknemer een vraag over het overeenkomen van een concurrentiebeding, de rechtsgeldigheid van een bestaand beding of de naleving hiervan, neem dan vrijblijvend contact met ons op. Wij helpen u graag!