Sinds de bekendmaking van de tijdelijke Noodmaatregel Overbrugging Werkgelegenheid (“NOW”) krijgen wij van werkgevers die kampen met omzetverlies de vraag wat te doen. Gebruik maken van de NOW, of een reorganisatie doorvoeren met gedwongen ontslagen, of een combinatie van beiden? Een van de spelregels voor de NOW is namelijk een verbod op ontslagen wegens bedrijfseconomische omstandigheden (de a-grond) tijdens de maanden dat gebruik gemaakt wordt van de NOW. Doe je dat toch, dan moet je een boete betalen.
De NOW bepaalt dat als een werkgever in de periode vanaf 18 maart 2020 een ontslagaanvraag indient (of heeft ingediend en niet tijdig heeft ingetrokken) gebaseerd op bedrijfseconomische gronden, de subsidie achteraf wordt gecorrigeerd door het loon van de werknemer(s) voor wie bedrijfseconomisch ontslag is aangevraagd vermeerderd met een boete van 50% in mindering te brengen op de totale loonsom waarop de hoogte van de compensatie wordt gebaseerd. In totaal dus 150% van de totale loonsom van de werknemer(s) voor wie bedrijfseconomisch ontslag is aangevraagd. Deze sanctie geldt ongeacht de uitkomst van de ontslagprocedure. Dus ook wanneer het UWV de ontslagaanvraag afwijst.
Aannemelijk maken
Als je er als werkgever voor kiest om geen NOW aan te vragen, maar over te gaan tot bedrijfseconomisch ontslag dien je in de ontslagaanvraag aannemelijk te maken dat ontslag niet kan worden voorkomen door een beroep op de NOW. Op zaterdag 3 april jl. is de NOW op een aantal onderdelen aangepast en dit is een van de aanpassingen. NOW is dus eigenlijk de norm, tenzij een beroep op de NOW de werkgever onvoldoende ‘helpt’. Deze tijdelijke extra voorwaarde geldt naast de al bestaande voorwaarden voortvloeiend uit artikel 7:669 lid 3 sub a BW en de Ontslagregeling. Houd hier dus rekening mee!
Andere ontslaggronden
De NOW-regeling verbiedt werkgevers dus om bedrijfseconomische ontslagaanvragen bij het UWV (de a-grond) in te dienen, maar ontslag wegens andere gronden (c t/m i) is nog wel mogelijk. Kantonrechters mogen arbeidsovereenkomsten nog steeds ontbinden, bijvoorbeeld wanneer er sprake is van disfunctioneren of een verstoorde arbeidsverhouding. Een snelle behandeling van de ontslagzaak zal door de coronacrisis echter moeilijk worden.
Niet verlengen tijdelijk contact, proeftijdontslag en vaststellingsovereenkomst
Voor een werkgever is het op dit moment een stuk aantrekkelijker om – in plaats van een bedrijfseconomisch ontslag – te kiezen voor het niet-verlengen van een tijdelijk contract, een ontslag tijdens de proeftijd of een ontslag via een vaststellingsovereenkomst. Het niet verlengen van een tijdelijk contract kan ook wanneer je als werkgever gebruik maakt van de NOW-regeling en voor een ontslag tijdens de proeftijd gelden weinig beperkingen. Ook kun je als werkgever nog steeds in onderling overleg met je werknemer de arbeidsovereenkomst beëindigen middels het sluiten van een vaststellingsovereenkomst.
Let op!
In de periode dat je als werkgever gebruik maakt van de NOW-regeling heb je een inspanningsplicht om de loonsom zo gelijk mogelijk te houden. Als er veel ontslagen vallen zal de loonsom sterk dalen. De loonsom zou zelfs zo sterk kunnen dalen dat het voorschot wat je krijgt toegekend hoger uitvalt dan het totale bedrag aan (NOW-) subsidie waar je uiteindelijk recht op heeft. Dit verschil zal achteraf moeten worden terugbetaald.
Contact
Wilt u meer weten over dit onderwerp, of wilt u hulp bij het aanvragen van een tegemoetkoming op grond van het NOW? Neem dan contact met ons op. Wij helpen u graag.