Als werkgever kun je op verschillende manieren (proberen te) komen tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst met een werknemer. Zo kun je als werkgever eenzijdig tot ontslag proberen te komen, bijvoorbeeld door het UWV toestemming te vragen voor het ontslag of door de kantonrechter om ontbinding van de arbeidsovereenkomst te vragen. Maar, je kunt ook in goed onderling afspreken om de arbeidsovereenkomst te beëindigen. De afspraken die je dan maakt moeten worden vastgelegd in een vaststellingsovereenkomst.
Wat is een vaststellingsovereenkomst?
Een vaststellingsovereenkomst is een overeenkomst, waarmee werkgever en werknemer met wederzijds goedvinden de arbeidsovereenkomst kunnen beëindigen. De overeenkomst moet altijd op schrift worden gezet. Is een beëindiging mondeling afgesproken, dan is het niet geldig!
In de vaststellingsovereenkomst moeten duidelijke afspraken gemaakt worden over het einde en de afwikkeling van de arbeidsovereenkomst. Werkgever en werknemer mogen grotendeels zelf bepalen wat zij met elkaar afspreken; dat heet contractsvrijheid. Vaak worden afspraken gemaakt over de reden voor beëindiging, de beëindigingsdatum, of een beëindigingsvergoeding wordt betaald, hoe omgegaan wordt met het concurrentie- en/of relatiebeding, of er een vergoeding kosten juridische bijstand wordt betaald en of de werknemer wordt vrijgesteld van werk.
De reden voor beëindiging
Voor de werknemer is het van belang om een neutrale ontslaggrond in de vaststellingsovereenkomst op te nemen, zodat hij of zij in aanmerking kan komen voor een WW-uitkering. Zo moet in de vaststellingsovereenkomst in ieder geval opgenomen worden dat de werkgever het initiatief heeft genomen voor de beëindiging en dat geen dringende reden (bijvoorbeeld diefstal) ten grondslag ligt aan het ontslag.
De beëindigingsdatum
Werkgever en werknemer zijn vrij bij het bepalen van de beëindigingsdatum en zijn niet verplicht rekening te houden met de geldende opzegtermijn. De werknemer heeft wel belang dat de geldende opzegtermijn in acht wordt genomen, zodat hij direct aansluitend op zijn arbeidsovereenkomst in aanmerking kan komen voor een WW-uitkering.
Concurrentiebeding
Als de werknemer niet meer gebonden wil zijn aan de verplichtingen uit hoofde van een concurrentiebeding zal hij dit met werkgever in de vaststellingsovereenkomst moeten afspreken. Als de werkgever niet instemt met het (gedeeltelijk) laten vervallen van een concurrentiebeding kan werknemer voorstellen om het concurrentiebeding om te zetten in een relatiebeding (de verschillen tussen een concurrentiebeding en een relatiebeding hebben wij in een eerder blog besproken).
Advocaatkosten
De werkgever is niet verplicht om de door de werknemer gemaakte kosten voor juridische te vergoeden, maar het is niet ongebruikelijk dat werkgever wel een bedrag hiervoor betaalt.
Vrijstelling van werk en vakantiedagen
Werkgever kan werknemer vanaf het moment dat de vaststellingsovereenkomst is ondertekend tot aan het einde van de arbeidsovereenkomst vrij stellen van werk met behoud van loon. Het is daarbij van belang af te spreken wat het gevolg is van de vrijstelling van werk voor eventueel opgebouwde, maar nog niet opgenomen vakantiedagen. Daarnaast moeten afspraken gemaakt worden over uitbetaling/verrekening van een positief of negatief saldo vakantiedagen bij de eindafrekening.
Voordelen vaststellingsovereenkomst
Het voordeel van een vaststellingsovereenkomst is dat een ontslag vaak sneller en goedkoper tot stand kan komen. Je hoeft namelijk niet langs het UWV of de kantonrechter. Als de arbeidsovereenkomst eindigt door een vaststellingsovereenkomst heeft de werknemer volgens de wet geen recht op een transitievergoeding. Als de werknemer ontslag krijgt via een procedure (UWV of kantonrechter), dan hij – als hij tenminste 24 maanden in dienst is – wel bijna altijd recht op een transitievergoeding.
Als het niet lukt om overeenstemming over een beëindiging van de arbeidsovereenkomst te krijgen, dan zul je als werkgever alsnog naar het UWV of de kantonrechter moeten. Tegen beslissingen van het UWV of de kantonrechter kunnen – sinds de invoering van de WWZ in 2015 – zowel de werkgever als de werknemer in hoger beroep en cassatie. Het is aldus veel moeilijker geworden om een werknemer te ontslaan. Ook wijzen rechters sinds de invoering van de WWZ meer ontbindingsverzoeken af (ongeveer 40%), dus het risico om te procederen is een stuk groter geworden.
Om de hiervoor genoemde redenen zien wij in de praktijk dat aan werknemers juist vaak een hogere vergoeding dan de transitievergoeding wordt afgesproken. Hierdoor kan immers een tijdrovende, kostbare en onzekere procedure worden voorkomen. Voor de werkgever is het raadzaam af te spreken dat in deze vergoeding ook de transitievergoeding is inbegrepen. Dit om te voorkomen dat werknemer naast de ontslagvergoeding ook nog – in rechte – een transitievergoeding vordert. Voor de werknemer is van belang om te weten hoe hoog de transitievergoeding is, zodat je tenminste krijgt waar je wettelijk gezien recht op hebt.
Contact
Heb jij een vaststellingsovereenkomst ontvangen of wil je meer weten over ontslag via een vaststellingsovereenkomst? Neem vrijblijvend contact met ons op om te horen wat wij voor jou kunnen betekenen.