Het concurrentiebeding gaat op de schop! De overheid wil dat werknemers niet onnodig beperkt worden door een concurrentiebeding in hun arbeidsovereenkomst. Op 4 maart 2024 is het ‘Wetsvoorstel modernisering concurrentiebeding’ in internetconsultatie gegaan. Wat zijn de nieuwste ontwikkelingen en waar moet je op letten bij het opstellen van een concurrentiebeding? In dit blog vertellen we je er alles over.
Waarom neem je een concurrentiebeding op in de arbeidsovereenkomst?
Een concurrentiebeding is bedoeld om de onderneming te beschermen, zodat waardevolle bedrijfsinformatie niet door toedoen van een (ex-)werknemer bij de concurrent terecht komt. Het concurrentiebeding is wettelijk geregeld via artikel 7:653 BW en wordt vaak gecombineerd met een relatiebeding. Met een concurrentiebeding leg je vast dat je werknemer niet hetzelfde werk gaat doen voor de concurrent of in een eigen bedrijf. Dit is vooral relevant voor werknemers die over bedrijfsspecifieke informatie beschikken, zoals productformuleringen, (kost)prijzen of productieprocessen. Het doel van een relatiebeding is dat je werknemer na uitdiensttreding geen werk doet met en voor je klanten.
Ondanks dat onrechtmatige concurrentie of het schenden van de geheimhoudingplicht door een (ex-)werknemer niet is toegestaan, is het raadzaam om een concurrentiebeding op te nemen in de arbeidsovereenkomst. Als werkgever dien je vooraf wel goed na te denken over de vraag voor welke functies dit noodzakelijk is, zodat een concurrentiebeding niet onnodig werknemers beperkt. Daarnaast zijn er een aantal wettelijke voorwaarden verbonden aan een concurrentiebeding welke we later in dit artikel zullen bespreken.
Als je voldoet aan de voorwaarden én als het concurrentiebeding juist is geformuleerd kun je een vooraf bepaalde boete vorderen wanneer je werknemer het beding overtreedt. Heb je geen concurrentiebeding afgesproken, maar is er wel sprake van concurrerende werkzaamheden door een (ex-)werknemer? Dan zul je je moeten beroepen op onrechtmatige concurrentie en kun je via deze weg een schadevergoeding vorderen. In de praktijk is de geleden schade vaak lastig aan te tonen en zul je als werkgever met overtuigend bewijs moeten komen.
Aan welke voorwaarden moet een concurrentiebeding voldoen?
Omdat een concurrentiebeding de vrije arbeidskeuze van een werknemer beperkt, moet er worden voldaan aan strenge voorwaarden. Zo is een concurrentiebeding in een tijdelijke arbeidsovereenkomst alleen toegestaan wanneer er sprake is van een zwaarwegend bedrijfsbelang. Bijvoorbeeld wanneer een werknemer de beschikking heeft over zeer specifieke product- en marktkennis. Ook moet het beding schriftelijk worden overeengekomen en moet de werknemer minimaal 18 jaar zijn.
Of een concurrentiebeding stand houdt hangt- naast de eerder genoemde voorwaarden- met name af van een juiste formulering. Uit de formulering van een concurrentiebeding moet duidelijk blijken wat, wanneer, waar en hoe lang het een werknemer verboden is om bij een eventuele concurrent te gaan werken. Is een concurrentiebeding te vaag beschreven of te beperkend voor de werknemer? Dan kan de rechter het concurrentiebeding van tafel vegen zoals onlangs gebeurde bij Anker Stuy.
Welke afspraken leg je vast in het concurrentiebeding?
Het opstellen van een concurrentiebeding is altijd maatwerk. Wel zijn er een aantal vaste elementen te benoemen die in elk concurrentiebeding opgenomen dienen te worden om juridisch stand te houden.
Het gaat om een specifieke beschrijving van beperkingen ten aanzien van:
- De werkzaamheden die een werknemer mag doen bij een concurrent of in een eigen bedrijf;
- de nieuwe werkgever: zowel het type (eigen) bedrijf als concrete namen van concurrenten;
- het geografisch gebied waarin de werkzaamheden worden uitgevoerd;
- de tijd: vaak wordt er een periode van 1 á 2 jaar afgesproken waarbij de werknemer niet bij de concurrent mag gaan werken of een eigen bedrijf mag beginnen.
Tenslotte wordt via een boetebeding vastgelegd wat de boete is bij overtreding van het concurrentiebeding.
Welke boete neem je op bij het overtreden van het concurrentiebeding?
Er is wettelijk een maximaal boetebedrag vastgesteld voor werknemers die het minimumloon verdienen. De gezamenlijke boetes mogen in dat geval gedurende één week niet hoger zijn dan het loon over een halve dag. Als je werknemer meer verdient dan het minimumloon mag je afwijken van deze regel. Vaak zie je boetes die uiteenlopen van € 500 per dag tot een direct opeisbare boete van € 15.000.
De rechter mag deze boete matigen. Als werkgever heb je alsnog de mogelijkheid om een schadevergoeding te eisen. Overigens is het niet toegestaan een boete én een schadevergoeding te vorderen, dus hierin zal een keuze gemaakt moeten worden.
Wat zijn de nieuwste ontwikkelingen ten aanzien van het concurrentiebeding?
Vanwege de krappe arbeidsmarkt wordt er steeds vaker een concurrentiebeding in de arbeidsovereenkomst opgenomen. Een werknemer met een concurrentiebeding is immers minder aantrekkelijk voor een werkgever en op deze manier willen werkgevers hun werknemers ‘vasthouden’. Om werknemers niet onnodig te beperken in hun vrije arbeidskeuze zijn de volgende maatregelen opgenomen in het ‘Wetsvoorstel modernisering concurrentiebeding’ die tevens gelden voor het relatiebeding.
- De duur van het concurrentiebeding wordt wettelijk begrensd met een maximale duur van 12 maanden. Een concurrentiebeding met een langere duur dan 12 maanden is nietig.
- Het concurrentiebeding moet een gespecificeerd en gemotiveerd geografisch bereik bevatten. Zo moet er verplicht worden vermeld voor welk gebied of welke straal het beding geldt.
- Ook in arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd moet het zwaarwegend bedrijfsbelang achter een concurrentiebeding worden gemotiveerd.
- Wanneer je als werkgever een vertrekkende werknemer houdt aan het concurrentiebeding moet je als werkgever vooraf een boete betalen ter hoogte van 50% van het maandsalaris. Deze maatregel is bedoeld om werkgevers goed te laten nadenken om een dergelijk beding op te nemen.
- Uiterlijk één maand voor het aflopen van het contract moet je aan je werknemer laten weten of je hem aan het beding houdt.
Betrokken partijen hebben zes weken (sluitingsdatum is 15 april 2024) de tijd om te reageren op het wetsvoorstel. Tevens zal het kabinet onderzoeken of concurrentiebedingen kunnen worden verboden tot een minimumsalarisgrens (1,5 modaal). Naar verwachting wordt deze verkenning voor komende zomer opgeleverd.
Contact
Heb je vragen over het concurrentiebeding of wil je een concurrentiebeding laten toetsen of opstellen? Wij helpen je graag verder, neem gerust contact met ons op!