Wangedrag in de privésfeer leidt in de meeste gevallen niet tot ontslag. Wat iemand in zijn eigen tijd doet is een privékwestie. Als werkgever mag je je daar niet zomaar mee bemoeien. Toch kan dat in sommige gevallen anders liggen. Bijvoorbeeld wanneer het gedrag van een werknemer niet verenigbaar is met de uitvoering van zijn werkzaamheden. In dit blog vertellen we je wanneer je een arbeidsrechtelijke consequentie – zoals ontslag- mag verbinden aan het wangedrag van een werknemer in de privésfeer. Daarnaast lichten we een tweetal spraakmakende zaken uit de rechtspraak toe.
Privacy en goed werknemerschap
De privacy van een werknemer wordt via de Grondwet en de AVG zorgvuldig beschermd. Dit betekent dat je als ‘goed werkgever’ de privacy van een werknemer zowel tijdens als na werktijd moet respecteren. Je mag dus niet zonder gegronde reden een werknemer controleren of rondkijken op zijn social media account om te zien wat hij in zijn privétijd doet. Anderzijds heeft een werknemer zich te gedragen als een ‘goed werknemer’, óók na werktijd. In een eerdere blogserie schreven we meer over de voorwaarden om je werknemer te mogen controleren. Wanneer je stuit op wangedrag mag je hier als werkgever alleen consequenties aan verbinden wanneer een duidelijke link bestaat tussen het privégedrag en de werkzaamheden.
Strafrecht
Niet alle vormen van wangedrag in de privésfeer vallen onder een strafbaar feit. Ook wanneer er wél sprake is van een strafbaar feit, mag je hier als werkgever in beginsel geen arbeidsrechtelijke gevolgen aan verbinden. Zelfs als een werknemer is veroordeeld tot een gevangenisstraf, is ontslag niet zonder meer mogelijk. Dit is alleen anders wanneer het gedrag leidt tot een onveilig werkklimaat of wanneer – gelet op de duur van de gevangenisstraf – voortzetting van de arbeidsovereenkomst niet van een werkgever gevergd kan worden. Denk bij een onveilig werkklimaat bijvoorbeeld aan de situatie waarbij een docent wordt veroordeeld tot een zedendelict. In dat geval is er een zodanige link tussen het privégedrag en de werkzaamheden, dat een werkgever hier ook arbeidsrechtelijke consequenties aan mag verbinden.
Belangenafweging
Op de vraag of wangedrag in de privésfeer kan leiden tot ontslag zal de rechter een belangenafweging maken. Zo zal de rechter de privacy van de werknemer meenemen in zijn oordeel, maar ook de feiten en omstandigheden van het gedrag en/of delict. Daarnaast zal de rechter de normen van goed werknemerschap en goed werkgeverschap toetsen volgens artikel 7:611 BW.
Kort gezegd hangt de mogelijkheid om arbeidsrechtelijke sancties op te leggen altijd af van het feit of de privégedragingen van invloed zijn op de werkrelatie. Daar bovenop moet rekening worden gehouden met hoe het feit afstraalt op de werkgever, de relatie tussen het strafbare feit en de te verrichten werkzaamheden alsmede de leeftijd en arbeidsmarktpositie van de werknemer.
Rechtspraak
Onderstaand lichten we een tweetal uitspraken toe waarbij er in beide gevallen sprake was van wangedrag. In de ene zaak hield het ontslag op staande voet stand, bij de andere zaak was er geen ontslag mogelijk.
- Werknemer wordt verdacht van hulp bij roofoverval op de boekhouder van de werkgever: ontslag op staande voet houdt stand
De boekhouder van het desbetreffende bedrijf werd overvallen toen hij € 30.000 wilde afstorten bij de bank. Nadat hij werd aangereden door een auto sloeg de overvaller hem met een ijzeren staaf en ging er vervolgens met de buit vandoor. De werkgever kreeg het politierapport onder ogen en kon daaruit opmaken dat één van zijn werknemers de verdachte kende. Ze hadden namelijk samen in de gevangenis gezeten. De werkgever confronteerde de werknemer met belastend materiaal uit het politierapport (o.a. chatgesprekken tussen verdachte en werknemer), maar de werknemer ontkende elke betrokkenheid. De werkgever geloofde er weinig van en ontsloeg de man op staande voet. Vervolgens stelde de werknemer zich op het punt dat hij niet strafrechtelijk was veroordeeld voor de roofoverval en dat ontslag daarom niet mogelijk was.
Tijdens de zitting in de rechtbank kwam de werknemer niet opdagen wat niet in zijn voordeel uitpakte. De kantonrechter oordeelde dat de werkgever op basis van de feiten en omstandigheden redelijkerwijs kon concluderen dat de werknemer enige betrokkenheid had bij de roofoverval. De ontwijkende antwoorden tijdens het politieverhoor en het ontbreken van een zinnig weerwoord tijdens het gesprek met de werkgever waren daarbij voor de rechter doorslaggevend. Hierdoor kon de werknemer fluiten naar € 16.000 aan ontslagvergoeding.
- Ontslag niet mogelijk voor straatracende piloot van Transavia
Een piloot van Transavia hield een straatrace met zijn vader waarna de vader, onder invloed van alcohol, een dodelijk ongeval veroorzaakte. De piloot werd strafrechtelijk veroordeeld tot een taakstraf van 100 uur en een rijontzegging van één jaar. Transavia stelde dat de straatrace onverenigbaar was met de functie van piloot vanwege het overtreden van de verkeersveiligheidsnormen. Bovendien had de piloot Transavia onjuist voorgelicht over zijn gedrag en waren de commerciële belangen van Transavia in het geding. Hetgeen Transia deed besluiten de kantonrechter te verzoeken om de arbeidsovereenkomst te ontbinden wegens ernstig verwijtbaar handelen.
De kantonrechter oordeelde dat het gedrag van de piloot extreem gevaarlijk was, maar dat ontslag niet mogelijk was. De piloot was strafrechtelijk niet veroordeeld tot medeschuld aan het dodelijk ongeval. Daarmee waren de gedragingen van de piloot een overtreding en geen misdrijf. Transavia kon volgens de kantonrechter niet vaststellen dat de piloot zijn werk niet meer zou kunnen uitoefenen of een gevaar in de lucht zou zijn. Daarnaast had Transavia ook geen beleid ten aanzien van ernstige verkeersovertredingen van piloten in de privésfeer. Wat ook meespeelde was het feit dat Transavia de piloot een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd had aangeboden terwijl ze op de hoogte waren dat de piloot als verdachte in beeld was. Ten tijde van het ongeluk vloog hij namelijk nog voor Ryanair.
Transavia besloot het er niet bij te laten zitten en ging in hoger beroep. Zowel binnen als buiten Transavia zorgde de uitspraak voor veel tumult. Collega’s wilden niet meer met de piloot vliegen en ook klanten haakten af. Nog voordat de zaak opnieuw voor zou komen hebben Transavia en de piloot een schikking getroffen.
Conclusie
Al met al hangt het van de feiten en omstandigheden af of ontslag mogelijk is na wangedrag van een werknemer in de privésfeer. Wij adviseren onze werkgeversklanten altijd om een personeelshandboek en gedragscode op te stellen, waarin wordt aangegeven in welke gevallen wangedrag in de privésfeer kan leiden tot arbeidsrechtelijke consequenties. Zoals uit de Transavia-uitspraak volgt, wordt dit veelal meegewogen in het oordeel van de rechter.
Contact
Heb je vragen over dit onderwerp? Of kunnen wij je helpen met het opstellen van een personeelshandboek en/of gedragscode? Neem gerust contact met ons op, wij helpen je graag verder!