Op dit moment mag je als werkgever een werknemer nog verbieden om andere (betaalde) werkzaamheden uit te voeren naast zijn werk bij jou. Per 1 augustus 2022 is een verbod op nevenwerkzaamheden in beginsel niet langer toegestaan. Deze wijziging is het gevolg van de EU Richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden. In dit blog vertellen we je er meer over!
Wat is er wettelijk geregeld?
Veel werkgevers hebben in de arbeidsovereenkomst met hun werknemer een zogenaamd nevenwerkzaamhedenbeding opgenomen. In dit beding is geregeld dat werknemers (onder bepaalde omstandigheden) geen werkzaamheden voor zichzelf of voor anderen dan de eigen werkgever mogen uitvoeren. Op dit moment is dit nevenwerkzaamhedenbeding nog niet wettelijk geregeld, maar per 1 augustus 2022 komt hier verandering in. De nieuwe hoofdregel wordt dat een verbod op nevenwerkzaamheden niet meer is toegestaan, tenzij er sprake is van een objectieve rechtvaardigingsgrond. Deze nieuwe hoofdregel geldt ook voor bestaande afspraken die vóór 1 augustus 2022 zijn gemaakt. Er is dus geen overgangsrecht van toepassing.
Wat is een objectieve rechtvaardigingsgrond?
Wanneer is er dan sprake van een objectieve rechtvaardigingsgrond? In de richtlijn worden enkele voorbeelden genoemd, die overigens niet limitatief zijn. Je kunt bij een objectieve rechtvaardigingsgrond denken aan:
- Vermijden van belangenconflicten
- Beschermen van vertrouwelijke bedrijfsinformatie
- De gezondheid van werknemers, o.a. (risico op) veelvuldig ziekteverzuim
- Overschrijding van de Arbeidstijdenwet
- Veiligheidsredenen
Bovenstaande redenen kunnen, mits objectief gegrond, een geldige reden zijn voor een verbod op nevenwerkzaamheden. Denk aan een barkeeper die tot in de late uurtjes een dienst draait achter de bar en vervolgens in de ochtend start aan zijn dagdienst in een fabriek met gevaarlijke machines. In dit klassieke voorbeeld is er sprake van overschrijding van de Arbeidstijdenwet en is de gezondheid en veiligheid van de werknemer (en omstanders) in het gedrang. Toch geldt dat iedere situatie uniek is en dat de belangen van zowel de werkgever als de werknemer zorgvuldig moeten worden afgewogen.
Wat houdt dit in voor het nevenwerkzaamhedenbeding?
Per 1 augustus 2022 is een nevenwerkzaamhedenbeding in beginsel nietig. Maar het is nog steeds mogelijk om een nevenwerkzaamhedenbeding op te nemen in de arbeidsovereenkomst. Dat geldt ook voor een beding waarin een zogenaamde meldingsplicht is opgenomen waarbij een werknemer toestemming moet vragen voor het uitoefenen van nevenwerkzaamheden. In het beding hoef je vooraf niet de objectieve rechtvaardigingsgrond op te nemen. Daarmee is het mogelijk om pas op het moment dat een werknemer toestemming vraagt om nevenwerkzaamheden te mogen verrichten, te beoordelen of er een gegronde reden is om de nevenwerkzaamheden te verbieden of te beperken. Dit moet dan schriftelijk aan de werknemer kenbaar worden gemaakt. Is de werknemer het daar niet mee eens? Dan kan de rechter een uitspraak doen of de nevenwerkzaamheden (on)terecht zijn verboden. De werkgever mag de werknemer niet benadelen als hij aanspraak maakt op dit recht.
Gratis template nevenwerkzaamhedenbeding
Hoe moeten deze wijzigingen in de praktijk worden toegepast? Speciaal voor werkgevers stelt BAASZ Advocaten een gratis template voor het nevenwerkzaamhedenbeding ter beschikking. Deze kan direct worden toegepast in de arbeidsovereenkomst en eventueel naar eigen taalgebruik worden toegepast. Heb je interesse? Stuur ons een mail via info@baaszadvocaten.nl en we sturen je het gratis template toe.
Vragen?
Heb je nog vragen over dit onderwerp? Neem gerust contact met ons op, we helpen je graag verder!